“助青年医护人员度过“成长艰难期””

本篇文章5638字，读完约14分钟

邱石2004年大学毕业成为宇宙中心医院的医生，5年后获得北京大学医学部神经学硕士。 工作人员在12年间，获得了北京市和航天系统的许多奖项，在医院和科室的支持下，自己开头痛门诊，在附近地区治疗头痛变得有名了。

和宇宙中心医院的很多医生和护士一样，把自己的手机号码留给患者，手机里保存着3000多个患者的电话号码，被称为“电话接收者”，但我相信“和患者交朋友”。

在医患关系紧张、青年医生成长周期长、长时间工作困难的情况下，许多青年医生、护士压力大、迷茫，选择了转行或转行。 日前，我采访了航天中心医院的青年医生，发现找到职业成就感、找到职业突破口是青年医务人员迫切需要和成长的动力。

航天中心医院院长杜继臣说:“人才分为显要人才和潜在人才，潜在人才是人才成长明显的困难时期，如果及时发掘和培养，有可能做出更大的贡献，反之也有可能被压抑和埋没。 我们要做的工作是认识人，培养人，用人，了解大人。 ”。

请出色地帮助“我”

山东大学毕业后，青翠石来到了航天中心医院。 医生刚进医院就要经历全天候的“住院医生”锤子，因为累了就在办公室的床上忍了一晚上，半夜一有急诊就起来了。

这是大部分年轻医生必须经历的辛苦，邱石和很多年轻人一样，不怕累，但对职业前景感到困惑。 怎样才能找到自己的方向？

有一天，邱石请教了科长李继。 “我很年轻，很有精神。 我想做更多。 向什么方向快速发展好呢？ ”。

李继来看这个愿意付出的年轻人，除了基本功外，李继来拿着邱石做了检查室的指导。 邱石发现，门诊窗70%以上为头痛症状患者，头痛偏偏是患病率高、就诊率低、误诊率高、治疗率低的疾病。

经过考虑，邱石提出了想开设头痛专科门诊的想法。 这个压力很大。 他毕竟年轻，但医院相信这个年轻人，鼓励他去做。

31岁的时候，邱石开设了头痛专科门诊。 这在同龄人中并不常见。 他在头痛行业开展了多项临床、基础、流行病学课题研究，应医院团委号召成立了“头痛专科门诊青年创新职工办公室”，获得了医院的授权卡，在头痛治疗方面也获得了一定的声誉。

邱石说，自己在李继来的帮助下度过了“成长困难期”。 李继来之所以这么尽心尽力，也是因为他在“成长困难时期”在老领导的帮助下，找到了专业方向。

2004年，由于表现出色，李继来选举科主任成功，开始管理70多个医生、护士、技师小组。

“比看一个患者更难管理”，李继来经历了一年左右的变革困境。 他专门去了北京大学医学部读emba，还参加了很多管理方面的培训。 不仅如此，院内每季度组织一次培训，每周二要求全科主任、护士长参加继续教育是其优点。

2006年以后，他完全适应了双重身份。 他把科室从医院先进集体带到了全国卫生系统先进集体。 我院神经内科现已成为北京市兼具一定学术地位、医疗教育科学研究的重点学科。

这是杜继臣“会育人”的理念，各学科涌现出众多亚学科带头人，对选拔的领军人才和学科带头人给予加分培养和政策上的支持，推动人、财、物资源的整合与共享，使核心人才的个人目标与医院长时间快速发展目标相一致。

请允许“我”有点躁动

心内科副主任张萌的父亲是危重医学专家，但张萌从小体弱多病，对医生的职业充满恐惧，毕业后如愿成为了医生。

从第一个轮岗开始，航天中心医院就让张萌机会到美国进修，鼓励其参加学术会议和科研课题。 之后，他申请了第一个基金青年基金，在全国病例演讲比赛中获胜。

面对医生的清贫和寂寞，以及回国后的膨胀和上进心，张萌坦白了自己也感到困惑。 医院领导、科室领导、医院团委书记曾多次与他交谈:年轻医生只有慢慢积累，才能茁壮成长，在此期间，一定要端正心态。

年，34岁的张萌被任命为心脏疾病诊疗科副主任，也是医院目前临床科最年轻的副主任，逐渐得到业内及患者的同意。

张萌发现，我国有3亿~4亿高血压患者，但高血压控制好的不到10%，而且北京西部地区没有专门的高血压门诊。

年，在科主任和高级医生的支持下，他率领两名年轻医生设立了高血压门诊，随后有70后的专家参加。 这个队的平均年龄只有三十多岁。

起初，因为无名，高血压门诊上午有时无人问津，大家都很着急。 高个子韩雅蕾博士一直很了解患者的病史，帅气的翟东东医生把家里关进医院，每周一到周五都住在医院，申鹰副主任医生也克服了家里的困难，自愿接受了高血压门诊的工作。 渐渐地，来高血压门诊的人很多，在北京市西部地区已经有了一定的影响。

韩雅蕾一开始选择医生职业是因为看了美剧里的洋气医生。 现在让她着迷的是用自己的专业信息拯救患者。 有个病人称赞她，这么年轻的女孩能全天候呆在监护室，真不容易。

不仅医生如此，护士也是如此。 神经内科护士长苗凤茹认为好医生能吸引患者，好护士给患者家的感觉。 一位老年患者的亲属不在身边，一位老护士直接洗了患者脱下的内衣，深深地触摸了苗凤茹。 现在，她领导新护士开展责任制整体护理，多次秉持“服务永远追求卓越”的服务理念，为患者提供全程、高质量、整体护理，以岗位管理为切入点，实行护士分层管理，完善绩效考核机制。

请扩大“我”的成就感

邱石记得在宇宙中心医院的第一堂课中，尽量不要直接叫患者的名字，而是用“爷爷奶奶、叔叔阿姨”等称呼。

这和他以前实习的医院不同，在那里医生象征着权威。 在这里，医生和患者是朋友，换了称呼，让患者感到很尊敬。

在航天中心医院，邱石没有呼叫过患者的床位号，而是以姓名和称呼的形式，尽量回答患者的疑问，保持耐心，他把自己的电话号码留给了患者。 这种医学态度的医生在宇宙中心医院并不是一例，而是源于对医院的深深的认可感和对患者的高度责任感。

医院不断肯定青年医生的所作所为，每年评选“十佳专家”、“十佳医生”、“十佳护士”、“星级员工”，来医院的患者也进行投票评分。

此外，航天中心医院还开展了多项培训项目，设有佐民医学人才奖、青年创新基金等多种教育培训平台，结合岗位管理工作的开展，对各类人才进行了分级培训，为广大员工特别是青年员工提供了成长学习的机会。

医生和护士的努力真的带来了变化。 “十二五”期间，门诊、住院和手术服务均实现年均15%的增速，总诊疗人数比5年前增长77.8%，出院人数同比增长78%，住院患者手术人数同比增长81%。 医院成为海淀区西南部医学联合体的牵头单位，获得全国卫生先进集体、全国军民共建社会主义精神文明先进单位、全国人民放心百佳示范医院、首都文明单位标兵等多项荣誉称号。

有些人担心长大后的医生、护士会不怕跳槽或被人拉拢。

杜继臣说:“不怕，医院是青年医生、护士实现自身价值的最好平台，如果真的挖了，反思医院平台的吸引力是否足够。 必须让年轻人有事业感，对医院的迅速发展有信心。”

杜继臣院长的使用理念是:在事业上留住人，用感情召集人，用环境影响人，接受用人所长，包容错误，给想干事的人机会，给愿意干事的人舞台，能干事的人受到尊敬，做事的人受到重用。

中国青年报新闻网记者陈璐崔玉娟来源:中国青年报( 年05月06日 版)

邱石2004年大学毕业成为宇宙中心医院的医生，5年后获得北京大学医学部神经学硕士。 工作人员在12年间，获得了北京市和航天系统的许多奖项，在医院和科室的支持下，自己开头痛门诊，在附近地区治疗头痛变得有名了。

和宇宙中心医院的很多医生和护士一样，把自己的手机号码留给患者，手机里保存着3000多个患者的电话号码，被称为“电话接收者”，但我相信“和患者交朋友”。

在医患关系紧张、青年医生成长周期长、长时间工作困难的情况下，许多青年医生、护士压力大、迷茫，选择了转行或转行。 日前，我采访了航天中心医院的青年医生，发现找到职业成就感、找到职业突破口是青年医务人员迫切需要和成长的动力。

航天中心医院院长杜继臣说:“人才分为显要人才和潜在人才，潜在人才是人才成长明显的困难时期，如果及时发掘和培养，有可能做出更大的贡献，反之也有可能被压抑和埋没。 我们要做的工作是认识人，培养人，用人，了解大人。 ”。

请出色地帮助“我”

山东大学毕业后，青翠石来到了航天中心医院。 医生刚进医院就要经历全天候的“住院医生”锤子，因为累了就在办公室的床上忍了一晚上，半夜一有急诊就起来了。

这是大部分年轻医生必须经历的辛苦，邱石和很多年轻人一样，不怕累，但对职业前景感到困惑。 怎样才能找到自己的方向？

有一天，邱石请教了科长李继。 “我很年轻，很有精神。 我想做更多。 向什么方向快速发展好呢？ ”。

李继来看这个愿意付出的年轻人，除了基本功外，李继来拿着邱石做了检查室的指导。 邱石发现，门诊窗70%以上为头痛症状患者，头痛偏偏是患病率高、就诊率低、误诊率高、治疗率低的疾病。

经过考虑，邱石提出了想开设头痛专科门诊的想法。 这个压力很大。 他毕竟年轻，但医院相信这个年轻人，鼓励他去做。

31岁的时候，邱石开设了头痛专科门诊。 这在同龄人中并不常见。 他在头痛行业开展了多项临床、基础、流行病学课题研究，应医院团委号召成立了“头痛专科门诊青年创新职工办公室”，获得了医院的授权卡，在头痛治疗方面也获得了一定的声誉。

邱石说，自己在李继来的帮助下度过了“成长困难期”。 李继来之所以这么尽心尽力，也是因为他在“成长困难时期”在老领导的帮助下，找到了专业方向。

2004年，由于表现出色，李继来选举科主任成功，开始管理70多个医生、护士、技师小组。

“比看一个患者更难管理”，李继来经历了一年左右的变革困境。 他专门去了北京大学医学部读emba，还参加了很多管理方面的培训。 不仅如此，院内每季度组织一次培训，每周二要求全科主任、护士长参加继续教育是其优点。

2006年以后，他完全适应了双重身份。 他把科室从医院先进集体带到了全国卫生系统先进集体。 我院神经内科现已成为北京市兼具一定学术地位、医疗教育科学研究的重点学科。

这是杜继臣“会育人”的理念，各学科涌现出众多亚学科带头人，对选拔的领军人才和学科带头人给予加分培养和政策上的支持，推动人、财、物资源的整合与共享，使核心人才的个人目标与医院长时间快速发展目标相一致。

请允许“我”有点躁动

心内科副主任张萌的父亲是危重医学专家，但张萌从小体弱多病，对医生的职业充满恐惧，毕业后如愿成为了医生。

从第一个轮岗开始，航天中心医院就让张萌机会到美国进修，鼓励其参加学术会议和科研课题。 之后，他申请了第一个基金青年基金，在全国病例演讲比赛中获胜。

面对医生的清贫和寂寞，以及回国后的膨胀和上进心，张萌坦白了自己也感到困惑。 医院领导、科室领导、医院团委书记曾多次与他交谈:年轻医生只有慢慢积累，才能茁壮成长，在此期间，一定要端正心态。

年，34岁的张萌被任命为心脏疾病诊疗科副主任，也是医院目前临床科最年轻的副主任，逐渐得到业内及患者的同意。

张萌发现，我国有3亿~4亿高血压患者，但高血压控制好的不到10%，而且北京西部地区没有专门的高血压门诊。

年，在科主任和高级医生的支持下，他率领两名年轻医生设立了高血压门诊，随后有70后的专家参加。 这个队的平均年龄只有三十多岁。

起初，因为无名，高血压门诊上午有时无人问津，大家都很着急。 高个子韩雅蕾博士一直很了解患者的病史，帅气的翟东东医生把家里关进医院，每周一到周五都住在医院，申鹰副主任医生也克服了家里的困难，自愿接受了高血压门诊的工作。 渐渐地，来高血压门诊的人很多，在北京市西部地区已经有了一定的影响。

韩雅蕾一开始选择医生职业是因为看了美剧里的洋气医生。 现在让她着迷的是用自己的专业信息拯救患者。 有个病人称赞她，这么年轻的女孩能全天候呆在监护室，真不容易。

不仅医生如此，护士也是如此。 神经内科护士长苗凤茹认为好医生能吸引患者，好护士给患者家的感觉。 一位老年患者的亲属不在身边，一位老护士直接洗了患者脱下的内衣，深深地触摸了苗凤茹。 现在，她领导新护士开展责任制整体护理，多次秉持“服务永远追求卓越”的服务理念，为患者提供全程、高质量、整体护理，以岗位管理为切入点，实行护士分层管理，完善绩效考核机制。

请扩大“我”的成就感

邱石记得在宇宙中心医院的第一堂课中，尽量不要直接叫患者的名字，而是用“爷爷奶奶、叔叔阿姨”等称呼。

这和他以前实习的医院不同，在那里医生象征着权威。 在这里，医生和患者是朋友，换了称呼，让患者感到很尊敬。

在航天中心医院，邱石没有呼叫过患者的床位号，而是以姓名和称呼的形式，尽量回答患者的疑问，保持耐心，他把自己的电话号码留给了患者。 这种医学态度的医生在宇宙中心医院并不是一例，而是源于对医院的深深的认可感和对患者的高度责任感。

医院不断肯定青年医生的所作所为，每年评选“十佳专家”、“十佳医生”、“十佳护士”、“星级员工”，来医院的患者也进行投票评分。

此外，航天中心医院还开展了多项培训项目，设有佐民医学人才奖、青年创新基金等多种教育培训平台，结合岗位管理工作的开展，对各类人才进行了分级培训，为广大员工特别是青年员工提供了成长学习的机会。

医生和护士的努力真的带来了变化。 “十二五”期间，门诊、住院和手术服务均实现年均15%的增速，总诊疗人数比5年前增长77.8%，出院人数同比增长78%，住院患者手术人数同比增长81%。 医院成为海淀区西南部医学联合体的牵头单位，获得全国卫生先进集体、全国军民共建社会主义精神文明先进单位、全国人民放心百佳示范医院、首都文明单位标兵等多项荣誉称号。

有些人担心长大后的医生、护士会不怕跳槽或被人拉拢。

杜继臣说:“不怕，医院是青年医生、护士实现自身价值的最好平台，如果真的挖了，反思医院平台的吸引力是否足够。 必须让年轻人有事业感，对医院的迅速发展有信心。”

杜继臣院长的使用理念是:在事业上留住人，用感情召集人，用环境影响人，接受用人所长，包容错误，给想干事的人机会，给愿意干事的人舞台，能干事的人受到尊敬，做事的人受到重用。