“绩效工资改革三“难””

本篇文章3554字，读完约9分钟

《中国青年报》教育圆桌版于去年12月25日和今年1月15日刊登了两份复印件，讨论了基础学校普遍存在的绩效工资变为工作工资的现象。 作为基础学校的教师，笔者深深赞同两个文案的基本观点，今天，我更想改变立场，问一下基础学校的绩效工资是工作工资的根源是什么？

这种现象在基础学校普遍存在，既然不是少数例子，肯定有某种深刻的根源。 在追问它之前，我想明确文案中指出的“基础学校”的涵盖范围。 从笔者的理解来看，它是指第一落后的地区、贫困县市的乡镇学校，不包括“北上广”等发达地区的基础学校。 这类学校有两个基本特点:一是当地教育财政供给力弱，教师待遇总体较低；二是学校管理相对宽松，难以管理。 可以说，基础学校在当年推进绩效工资改革的过程中遇到了很大的困难，绩效工资很难成为工作工资，这是历史遗留。

贫困之一:“绩效工资水平基准线”太低，基层学校大部分教师的抵触情绪很大。

这项绩效工资改革始于2009年，笔者所在地于年秋启动，至年初具体落实，持续了约2年多。 时间一长，就能充分看到困难的严重性。 记得当年印发的关于实施绩效工资的指导文件中，要求各地以县为主，经费由省级统筹、中央(贫困地区)妥善支持，确保实施绩效工资所需的资金得到落实。 也就是说，绩效工资的首要筹资任务仍然落在县级财政肩上。

对于落后地区的贫困县市来说，地方经济实力有限，财力不足，过去保障当地教师工资的正常发放依然困难，现在要拿出很多钱支持绩效工资改革更是困难重重。 因此，许多地方直接按上级规定的《绩效工资水平基准线》的最低水平执行。 结果，许多基础学校教师的工资没有涨就下降了。 很多教师表示:“我们希望在实施绩效工资后工资能够上涨，但这样的工资改革怎么能从我们新的收入分配改革中分享改革开放的果实呢？” 期待和现实的落差，现实生存的压力，使得大部分基础教师抵制绩效工资改革。

的第二个困难是，基础学校的教师往往会产生很多负面的情绪。

本来，基础学校各方面的待遇远远不及城市学校和发达地区学校，但由于这项绩效工资改革由各地主导实施，各地公布的《绩效工资水平基准线》大不相同，基础学校普遍实行最低的《绩效工资水平基准线》，使得基础学校教师感到不公平。 这公平吗？ 受此影响，部分教师人心浮动，改变人心，或依靠关系转行到城市学校，或离职，从而创造了“东南飞”。

另外，这次教师和公务员改革不断推进，很多教师以自己和公务员为对象，发现账面上的工资基本相同，但得不到公务员的出差补贴和年终奖等，实际收入比当地公务员低很多。 另外，在这项绩效工资改革中，很多在职一线教师的工资普遍下降，但是退休人员的工资不会本着相关文件的精神，稳定上涨。 这样，很多基础学校的一线教师，工作的人比休息的人更不满。

三是鼓励性绩效工资分配缺乏细则，方案制定困难，矛盾重重。

奖金绩效工资占绩效工资的30%。 根据绩效改革指导文件，奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校明确分配方法和途径。 但是，基础学校对“如何实施绩效考核”意见分歧，矛盾重重，众说纷纭，可以说无法形成统一的意见。

教师的工作不像工人生产产品，既不能计算仪表，也不能量化，很难做到完全公平。 如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和绩效工资实施细则？ 很多基础学校觉得这是烫手山芋。 毕竟这是体现全体教师经济利益和个人价值的改革。 许多一直默默无私奉献的教师，在这场改革面前，也坐不住了，开始为自己的利益而斗争。 但是蛋糕那么大(工资总量不增加)，所以如果很多人拿到了，一定会有很少的人。 由此，要看到基础学校自行制定奖励性的绩效工资分配方案有多困难，可以说是“一发不可收拾”。 稍一疏忽，这30%的“二次再分配”会照顾少数，造成很多打击。

因此，基础学校本来就是“先天不足”，在这场“后天性无力”的改革中陷入困境:矛盾加剧，难以管理，学校处于不稳定状态。 在这样的现实中，地方教育部门和基础学校管理者的商业构想的核心是“维持稳定”。 这样，基础学校在考核中不愿意拉大差距，有“体现但差距不大”的倾向大体上，教师和教育质量等不容易量化的方面，学校考核基本上也有打“和牌”的倾向，大家一样多。 工作评定容易量化，由此产生的收入差异也容易被接受。 这可能是基础学校绩效工资变为工作工资的重要原因之一。

(作者是基础教师)

龚知栋出处:中国青年报( 年02月12日 版)

《中国青年报》教育圆桌版于去年12月25日和今年1月15日刊登了两份复印件，讨论了基础学校普遍存在的绩效工资变为工作工资的现象。 作为基础学校的教师，笔者深深赞同两个文案的基本观点，今天，我更想改变立场，问一下基础学校的绩效工资是工作工资的根源是什么？

这种现象在基础学校普遍存在，既然不是少数例子，肯定有某种深刻的根源。 在追问它之前，我想明确文案中指出的“基础学校”的涵盖范围。 从笔者的理解来看，它是指第一落后的地区、贫困县市的乡镇学校，不包括“北上广”等发达地区的基础学校。 这类学校有两个基本特点:一是当地教育财政供给力弱，教师待遇总体较低；二是学校管理相对宽松，难以管理。 可以说，基础学校在当年推进绩效工资改革的过程中遇到了很大的困难，绩效工资很难成为工作工资，这是历史遗留。

贫困之一:“绩效工资水平基准线”太低，基层学校大部分教师的抵触情绪很大。

这项绩效工资改革始于2009年，笔者所在地于年秋启动，至年初具体落实，持续了约2年多。 时间一长，就能充分看到困难的严重性。 记得当年印发的关于实施绩效工资的指导文件中，要求各地以县为主，经费由省级统筹、中央(贫困地区)妥善支持，确保实施绩效工资所需的资金得到落实。 也就是说，绩效工资的首要筹资任务仍然落在县级财政肩上。

对于落后地区的贫困县市来说，地方经济实力有限，财力不足，过去保障当地教师工资的正常发放依然困难，现在要拿出很多钱支持绩效工资改革更是困难重重。 因此，许多地方直接按上级规定的《绩效工资水平基准线》的最低水平执行。 结果，许多基础学校教师的工资没有涨就下降了。 很多教师表示:“我们希望在实施绩效工资后工资能够上涨，但这样的工资改革怎么能从我们新的收入分配改革中分享改革开放的果实呢？” 期待和现实的落差，现实生存的压力，使得大部分基础教师抵制绩效工资改革。

的第二个困难是，基础学校的教师往往会产生很多负面的情绪。

本来，基础学校各方面的待遇远远不及城市学校和发达地区学校，但由于这项绩效工资改革由各地主导实施，各地公布的《绩效工资水平基准线》大不相同，基础学校普遍实行最低的《绩效工资水平基准线》，使得基础学校教师感到不公平。 这公平吗？ 受此影响，部分教师人心浮动，改变人心，或依靠关系转行到城市学校，或离职，从而创造了“东南飞”。

另外，这次教师和公务员改革不断推进，很多教师以自己和公务员为对象，发现账面上的工资基本相同，但得不到公务员的出差补贴和年终奖等，实际收入比当地公务员低很多。 另外，在这项绩效工资改革中，很多在职一线教师的工资普遍下降，但是退休人员的工资不会本着相关文件的精神，稳定上涨。 这样，很多基础学校的一线教师，工作的人比休息的人更不满。

三是鼓励性绩效工资分配缺乏细则，方案制定困难，矛盾重重。

奖金绩效工资占绩效工资的30%。 根据绩效改革指导文件，奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校明确分配方法和途径。 但是，基础学校对“如何实施绩效考核”意见分歧，矛盾重重，众说纷纭，可以说无法形成统一的意见。

教师的工作不像工人生产产品，既不能计算仪表，也不能量化，很难做到完全公平。 如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和绩效工资实施细则？ 很多基础学校觉得这是烫手山芋。 毕竟这是体现全体教师经济利益和个人价值的改革。 许多一直默默无私奉献的教师，在这场改革面前，也坐不住了，开始为自己的利益而斗争。 但是蛋糕那么大(工资总量不增加)，所以如果很多人拿到了，一定会有很少的人。 由此，要看到基础学校自行制定奖励性的绩效工资分配方案有多困难，可以说是“一发不可收拾”。 稍一疏忽，这30%的“二次再分配”会照顾少数，造成很多打击。

因此，基础学校本来就是“先天不足”，在这场“后天性无力”的改革中陷入困境:矛盾加剧，难以管理，学校处于不稳定状态。 在这样的现实中，地方教育部门和基础学校管理者的商业构想的核心是“维持稳定”。 这样，基础学校在考核中不愿意拉大差距，有“体现但差距不大”的倾向大体上，教师和教育质量等不容易量化的方面，学校考核基本上也有打“和牌”的倾向，大家一样多。 工作评定容易量化，由此产生的收入差异也容易被接受。 这可能是基础学校绩效工资变为工作工资的重要原因之一。

(作者是基础教师)